Pour commencer, un licenciement doit toujours respecter la règle suivante : il doit être fondé sur un motif réel et sérieux. 

‍En effet, un licenciement abusif se caractérise par l’absence d’un motif valable, d’une cause objective. En bref, il n’a aucun fondement sérieux. Si vous considérez qu’il manque cet élément à votre licenciement, vous pouvez vous poser la question et engager un recours contre votre employeur devant le Conseil de Prud’hommes (CPH). 

‍Ensuite, un licenciement peut aussi être considéré comme abusif si les conditions de forme applicables à un licenciement ne sont pas respectées. Il en va de tel lorsque votre employeur n’a pas motivé sa lettre de licenciement, c'est-à-dire qu’il n’a pas énuméré de manière précise les motifs de votre licenciement. 


‍Pour faire simple, et vous aider à savoir si oui ou non votre licenciement a été abusif, il faut regarder la cause avancée par votre ancien patron. 

• Pour qu’une cause de licenciement soit considérée comme réelle, elle doit être vérifiable et c’est-à-dire existante, exacte et objective. 
• ‍Concernant le sérieux de la cause, elle doit être d’une gravité suffisante pour justifier la décision de licenciement. En fin de compte, s'il manque un de ces éléments, vous pouvez envisager une procédure pour contester votre licenciement.

Si vous considérez être en position de contester votre licenciement car vous le considérez comme étant abusif, et que vous en avez la preuve, vous avez 12 mois à partir du moment où votre licenciement a été prononcé (Article L 1471-1 du Code du travail)  pour engager une procédure devant le Conseil des prud’hommes (CPH). 

Attention, si vous avez signé votre solde de tout compte, votre délai de contestation se réduit  à 6 mois à compter de la date de la signature. Sauf si votre solde de tout compte ne figure pas sur le document signé ou si vous avez indiqué lors de la signature des réserves sur le montant. 

Vous devez faire la démonstration soit d’une erreur dans la procédure appliquée par votre ancien employeur (lettre de licenciement non conforme, erreur dans les délais,...) soit qu’il y a une absence de cause réelle et sérieuse.  
De même, vous avez aussi la possibilité de démontrer que le licenciement est intervenu en violation d’une liberté fondamentale, il s’agit là d’une cause illicite. 

Si vous êtes victime d’une discrimination vous avez jusqu’à 5 ans pour engager une procédure devant le CPH pour contester votre licenciement.

Par exemple, votre licenciement est illicite si il est intervenu alors que :

• vous subissez un harcèlement au travail,
• vous étiez en congé maternité ou durant votre grossesse,
• vous étiez en congé en raison d’un accident du travail, 
• vous étiez en congé en raison d’une maladie

En fonction de votre ancienneté et de l’effectif de l’entreprise, le montant de votre indemnité varie. Il existe un barème d’indemnisation fixé par la loi et revu par l’ordonnance de septembre 2017. 

De manière générale, une indemnité de licenciement est versée pour tout salarié ayant au moins 1 an d’ancienneté, et étant en CDI, sauf en cas de licenciement pour faute grave. Là, votre employeur peut ne rien vous verser.
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Pour vous faire mal à la tête voici le calcul à appliquer : 

- ((montant de votre salaire X1/5 )X nombre d’année d’ancienneté)

et vous ajoutez si vous avez plus de 10 ans d’ancienneté

- ((montant de votre salaire X 2/15 )X nombre d’année d’ancienneté au delà de la 10e années)

Par exemple si disposez d’une ancienneté de 20 ans dans une entreprise et que vous avez un salaire de 2500 euros :

((2500 X ⅕) X 20) = 10 000

Et  

((2500 X2/15) X 15) = 5 000

Soit une indemnité de licenciement de 15 000 euros. Cette indemnité est cumulable avec l’indemnité compensatrice de congé payée, l’indemnité compensatrice de préavis, et l’indemnité de licenciement abusif. 

‍Attention, si le montant de votre indemnité est supérieur à celle prévu par la convention collective ou votre contrat de travail, vous ne pouvez pas cumuler le montant prévu par l’un ou l’autre.

Évidemment ! Vous pouvez préférer la voie de la négociation plutôt que celle de la procédure devant le CPH. 

Pour cela, vous pouvez rédiger un courrier recommandé avec accusé de réception contenant vos propositions c’est-à-dire le montant de votre indemnité transactionnelle et vos avantages en nature. En contrepartie vous vous engagez à ne pas contester par la suite le licenciement. 

Toutefois, on ne vous le dira jamais assez, soyez réaliste dans vos demandes, et de tenir compte de ce que vous pourriez obtenir devant le CPH, afin d’être plus convaincant dans vos négociations. 

Dans tous les cas, votre employeur devra vous verser une indemnité légale de licenciement et respecter un délai de préavis. Sauf si vous avez commis une faute grave ou une faute lourde.

Dans un premier temps, si les juges considèrent qu’effectivement il n’y a pas de cause réelle et sérieuse à votre licenciement, ils pourront demander votre réintégration à votre poste à votre employeur. Si vous ,ou votre employeur, refusez cette solution, il devra vous verser une indemnité dont le montant sera apprécié par les juges. Ce montant varie en fonction de votre salaire, de votre ancienneté, du préjudice que vous avez subi (préjudice moral par exemple). 

‍Dans un second temps, si votre licenciement est considéré comme irrégulier, les juges demanderont à votre employeur de refaire une procédure de licenciement ( et cette fois-ci en suivant bien les règles) et vous pourrez obtenir une indemnité compensatrice d’un montant maximum d’un mois de salaire (Article L 1235-2 du Code du travail).

Enfin, si le juge invalide votre licenciement, et en prononce la nullité. Là encore, le juge peut demander votre réintégration à votre poste et votre employeur devra vous verser les salaires qu’il aurait normalement dû vous verser durant toute la période qu'a duré la procédure. En outre, on fait comme si le licenciement n’avait jamais eu lieu. 
Si vous, ou votre employeur, refusez votre réintégration, il devra vous verser une indemnité fixée par les juges, ne pouvant être inférieure à 6 mois de salaire (Article 1235-3-1 du Code du travail).  

Petit plus, le Conseil des prud’homme peut également condamner l’employeur au remboursement des organismes sociaux concernés par les indemnités de chômage en tout ou partie dans la limite de 6 mois d’indemnités (Article L 1235-4 du Code du travail).

Pour saisir un CPH il faut d’abord le choisir. Le CPH compétent est celui de votre (ancien) lieu de travail. Là où vous avez exercé votre activité.  

Une fois le bon CPH choisi, il faut adresser une requête au greffe du conseil des prud’homme. Une requête est un courrier.
 
Ensuite, la procédure se divise en deux phases : 
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• 1ère phase : le bureau de conciliation. Là vous devez convoquer votre ancien employeur devant ce bureau. Il s’agit de trouver un accord amiable. Et si cela ne fonctionne pas la 2ème phase s’ouvre. 
  
• 2ème phase : l’audience de jugement dans tous les cas vous n’avez pas besoin d’un avocat devant le Conseil des prud’hommes.